Primeiro Emprego

Cinco dicas para conseguir o primeiro emprego

Considerar o que você quer fazer no trabalho é um passo importante para decidir onde empenhar esforços no momento de encontrar o emprego certo

Redação, Administradores.com, 

Primeiro Emprego

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Muito se fala nas dificuldades de conseguir o primeiro emprego ou sobre dicas para melhorar o currículo para conquistar uma vaga no mercado de trabalho. Mas no meio do caminho, sempre existem aquelas dúvidas ou surpresas que você pensa “ninguém me contou sobre isso antes”.

Com o passar dos anos, as habilidades para buscar e encontrar um emprego são aprimoradas. Um recente estudo com dados relacionados à busca do primeiro emprego, elaborado pelo Indeed — ferramenta online de buscas de empregos — revelou alguns passos importantes para obter sucesso na busca pela primeira contratação. Confira abaixo cinco dicas para que você tenha um melhor resultado, segundo estudo do Indeed:

1) Considerar o que você quer fazer no trabalho

Esse é um passo importante para decidir onde empenhar esforços no momento de encontrar o emprego certo. Considere os papéis que já desempenhou na sua escola ou na comunidade, de um modo geral. Trabalhos voluntários realizados e outras experiências onde você aplicou as suas habilidades e interesses, também contam. Não mire para todos os lados. Tenha foco e considere seus interesses na hora de buscar um emprego.

2) Se candidatar às ofertas de trabalho

Antes de se candidatar a uma vaga de emprego, faça uma revisão final em seu currículo. Neste momento, você quer garantir que ele seja a sua melhor representação e não contenha nenhum erro de ortografia ou digitação. Você pode pedir a um amigo ou parente que o revise para você.

Depois, crie alertas de emprego a serem enviados para você diariamente ou semanalmente. Os alertas de emprego são atualizações regulares por e-mail sobre novos empregos que vão de encontro ao seu interesse.

Você pode criar um número ilimitado de alertas de emprego. Da sua conta, você pode gerenciar os alertas ao configurar como você gostaria de receber as atualizações por e-mail e pausando ou deletando alertas.

3) Esperando uma resposta

Uma parte inevitável da procura por emprego é esperar que os empregadores entrem em contato com você. Alguns empregadores podem enviar um e-mail confirmando o recebimento de sua candidatura e informando que entrarão em contato caso desejem seguir adiante. Outros podem não responder.

Quanto tempo você deve esperar uma resposta ante de partir para outra? Não existe uma resposta padrão para esta pergunta. A quantidade de tempo que leva para revisar uma candidatura para cada oferta varia de acordo com o emprego e a empresa.

Enquanto você aguarda uma resposta, é importante continuar a sua busca por emprego. Continue pesquisando novas oportunidades e se candidatando a novos empregos. Defina os alertas de emprego e siga a Página de Empresa do empregador dos seus sonhos para receber atualizações quando novas ofertas forem postadas

4) Esteja atento para empregos suspeitos

O Indeed trabalha para identificar e remover conteúdo suspeito dos resultados da busca. Para a sua segurança, proteja as suas informações pessoais, nunca aceite dinheiro por um trabalho não realizado e não realize nenhuma transação financeira em nome de um empregador em potencial.

5) Entrevista

O processo de entrevista e contratação é realizado de forma diferente de acordo com cada empresa. Utilize as informações que estão disponíveis no site da empresa a seu favor. Procure saber como é o código de vestimenta e o que as pessoas que trabalham na empresa costumam usar.

Enquanto você se prepara para as entrevistas, pense em exemplos da sua experiência de vida que sejam relevantes para compartilhar. Combinar as suas experiências com o que os gerentes desejam é a melhor maneira de causar uma boa impressão. E, por último, mas não menos importante, seja confiante.

Funcionários do Google confessam as piores partes de trabalhar na empresa

Muitos profissionais sonham em trabalhar no Google, mas quem já passou por lá afirma que nem tudo são flores.

Trabalhar na Google

Muitos profissionais sonham em trabalhar no Google. A companhia, multinacional de serviços online e software dos Estados Unidos, foi fundada por Larry Page e Sergey Brin enquanto os dois estavam frequentando a Universidade Stanford.

Entre muitas qualidades, oportunidades de carreira e uma cultura interna saudável, a empresa também possui seus lados não tão positivos. Ao Quora, um site de perguntas e respostas, funcionários atuais e antigos do Google revelaram a pior parte de trabalhar na gigante da tecnologia.

Em sua maior parte anônimos, eles contaram que trabalhar na empresa pode não ser o que muito acham. As repostas são de usuários do mundo todo, e nenhum especificou sua localidade.


O InfoMoney selecionou alguns relatos, confira:

É difícil ter uma conversa franca com colegas de trabalho

Vlad Patryshev, ex-engenheiro de software afirma: “É difícil discutir qualquer problema. As discussões objetivas são raras, uma vez que todos os funcionários são individualistas devido à cultura da empresa e não estão interessados em opiniões de outras pessoas, a menos que sejam os diretores e pessoas importantes lá dentro”.

Ninguém acredita quando você diz que o emprego não é perfeito

Katy Levinson, ex-engenheira de software: “As pessoas ficam perguntando porque você saiu ou fazem questão de confirmar se você ainda trabalha lá e insistem que trabalhar lá “deve ser perfeito”. Eles só querem ouvir quanto você está entusiasmado e quanto você quer ficar na empresa, mas todas as companhias têm problemas”.

O Google é tão grande que você pode ser contratado por engano

“Eu fui chamado pelo Google para uma posição de gerenciamento. Mas ao mesmo tempo que fui contratado, outra pessoa com o mesmo nome também foi selecionada. De alguma forma o RH trocou informações e confundiu tudo. Quando comecei no primeiro dia, decobri que eu fui contratado para uma posição júnior e a vaga de gerência foi para o outro homem com o mesmo nome que eu”.

A empresa só se preocupa com metas

A empresa apenas se preocupa com melhorias mensuráveis. “Qualquer melhoria não baseada em metas rígidas não é considerada positiva”, disse um antigo engenheiro de software do Google. “Qualidade e usabilidade dos produtos? Ninguém se importa, se você não mostrar em números ou não se tiver como medir”.

Muita gente inteligente, mas líderes ruins

“Tem muito profissional inteligente, mas que são gerentes e líderes horríveis”. “As pessoas são promovidas para cargos gerenciais, não porque realmente saibam liderar, mas porque são inteligentes e batem metas”, disse um ex-gerente de programa técnico.

O Google é tão grande que você pode não fazer diferença

“Trabalhei no Google por 3 anos e foi muito difícil sair, mas um fator importante me ajudou a tomar a decisão – o impacto que eu teria no negócio como indivíduo era mínimo. O Google é uma empresa incrível, mas a menos que você seja um engenheiro incrivelmente talentoso que comece a criar algo novo, é provável que você seja simplesmente um profissional que faça parte de uma pequena engrenagem que faz a máquina funcionar, sem muito reconhecimento”.

Fonte: InfoMoney

O que é o currículo cego e por que ele importa para sua carreira

Adotado na Europa, “CV cego” exclui dados pessoais como gênero e idade para driblar o preconceito dos recrutadores. Será que a ideia pega no Brasil?

O que é o currículo cego e por que ele importa para sua carreira

Imagem: Deklofenak/Thinkstock

Já imaginou se candidatar a uma vaga de emprego sob a condição de omitir informações básicas sobre si mesmo, como nome e gênero? Essa é a premissa do “currículo cego”, modelo que começa a ganhar força no mundo do recrutamento na Europa.

Nesse tipo de CV, dados como idade, gênero, nacionalidade e endereço do(a) candidato(a) não aparecem. Nome e sobrenome são substituídos por iniciais e, se necessário, o endereço de e-mail sofre adaptações para que não seja possível saber como a pessoa se chama.

O objetivo é evitar que o recrutador seja influenciado por seus preconceitos — sejam eles conscientes ou não. Protegida pelo anonimato, a pessoa que se candidata à vaga não é descartada automaticamente por olhares sexistas ou racistas, por exemplo, e pode ser analisada somente por seu perfil profissional.

Na Alemanha, candidatos com nomes tipicamente germânicos têm 14% mais chances de serem chamados para uma entrevista de emprego do que aqueles que têm nomes característicos da Turquia, pátria de grande parte dos imigrantes no país.

O exemplo não é isolado. Diversas empresas e governos do velho continente vivem um problema que se acentuou com a crise migratória: a discriminação de profissionais com nomes ou sobrenomes típicos do Oriente Médio ou da África — o que embasa a omissão desse dado na primeira etapa do recrutamento.

Desde 2014, na França, qualquer empresa com mais de 50 funcionários é obrigada por lei a usar o modelo do “CV cego”. Países como Holanda e Reino Unido também aprovaram essa política para o recrutamento de pessoal para o governo, e incentivam as empresas privadas a fazerem o mesmo.

Europa x Brasil

Para Ricardo Basaglia, diretor da consultoria de recrutamento Michael Page, é urgente reduzir a discriminação nos processos seletivos, mas a proposta do “currículo cego” se aplica ao contexto europeu, e não ao brasileiro.

“Como não temos tantos imigrantes como a Europa, o preconceito não aparece tanto por causa do nome da pessoa”, diz o diretor da Michael Page. “Por aqui, a questão surge mais na etapa presencial, nas entrevistas, e não tanto na fase de análise do currículo”.

Qual é a saída então? Na visão do executivo, é preciso investir em mudanças culturais mais amplas — uma oportunidade aberta em um momento histórico de profunda discussão sobre diversidade.

“Acredito que ferramentas que buscam reduzir automaticamente as chances de discriminação são bem-vindas, mas precisam ser trabalhadas em conjunto com uma transformação na mentalidade dos tomadores de decisão”, explica.

Ana Alice Limongi-Gasparini, diretora de RH da NeoBPO, até agora não viu nenhuma empresa brasileira colocar em prática o modelo do “currículo cego”.

Na visão da executiva, a melhor forma de atacar o problema, no nosso caso, é investir em treinamento e acompanhamento dos recrutadores. O primeiro passo é analisar se a diversidade está presente no conjunto de pessoas que chegam às fases finais dos processos seletivos, além de fazer pesquisas de clima sobre o assunto para embasar o diagnóstico.

“Se for realmente percebida a necessidade de interferir, é importante acompanhar processos seletivos para observar o que está impedindo a contratação de certos grupos, mas sem direcionamentos forçados”, diz Limongi-Gasparini.

O caso Nubank

Exceção no cenário nacional, o Nubank decidiu instituir uma etapa “cega” em um dos seus processos seletivos — sem relação com o currículo, porém.

O mecanismo aparece em uma das etapas do recrutamento de engenheiro de software da startup brasileira.

Funciona assim: um dos exercícios propostos para medir os conhecimentos do(a) candidato(a) sobre códigos de programação deve ser entregue à equipe examinadora sem qualquer referência ao seu nome ou quaisquer dados pessoais.

“A omissão da identidade permite que o foco da avaliação esteja apenas no trabalho desenvolvido pela pessoa”, explica Daniela Belisário, diretora de RH do Nubank. “Fizemos isso porque percebemos que a primeira avaliação não demandava mais do que a resolução do exercício em si”.

A seleção não acontece de forma totalmente anônima: há uma conversa prévia com os candidatos para analisar se eles se encaixam no perfil procurado. Após a avaliação “cega”, novamente eles são vistos pelos avaliadores para explicar por que resolveram o exercício daquela forma.

“Queremos times diversos e há vários processos para alcançar esse objetivo”, afirma Belisário. “De forma ‘cega’ ou não, buscamos a pessoa perfeita para cada vaga, independentemente de raça, gênero ou orientação sexual”.

Estas são as perguntas que recrutadores mais fazem em entrevistas

Confira as 10 perguntas mais comuns em entrevistas de emprego e as dicas do diretor da STATO, Paulo Dias, para respondê-las

Estas são as perguntas que recrutadores mais fazem em entrevistas

Imagem: Thinkstock

As perguntas clássicas (e genéricas) continuam em alta nas entrevistas de emprego. Levantamento com base em 7,7 mil perguntas feitas por recrutadores a usuários da plataforma Love Mondays indica que o modelo tradicional de conversa ainda impera.

A pergunta “por que você quer trabalhar nesta empresa” foi que mais se repetiu entre as 4 mil entrevistas levadas em conta pela pesquisa. Paulo Dias, diretor da consultoria STATO explica que questões como essa são bem mais comuns em entrevistas para posições de entrada em uma empresa ou para selecionar profissionais em cargos de iniciais de carreira.

Ele diz que nas entrevistas que conduz com candidatos executivos, as perguntas 1,2 e 10 da lista podem aparecer. “As demais, não costumo fazer por entender que todo profissional virá com respostas muito montadas”, diz.

Mesmo assim, ele topou dar dicas para responder cada uma delas. Confira:

1. “Por que você quer trabalhar nesta empresa?”

Só quem conhece, de fato, a empresa, seus valores e objetivos é que vai conseguir se sair bem ao justificar o interesse em trabalhar para ela, segundo Dias. Daí a importância de pesquisar sobre a empresa antes de conversar com o recrutador.
Um caminho possível de preparação, segundo ele, é entender como profissionais que passaram por essa empresa se desenvolveram. A partir daí será possível avaliar se entre você a empresa “pode dar samba”.

Obviamente que saber tudo sobre a cultura de uma empresa, sem nunca ter trabalhado para ela, é impossível, por isso dúvidas são bem-vindas. “Sua resposta tem que ser sincera, bem pautada e inclusive pode vir acompanhada de dúvidas e questionamentos, desde que com profundidade”, diz Dias.

2. “Conte um pouco da sua experiência”

O famoso (e tenso?) momento do “ fale mais sobre você” pede objetividade e clareza no discurso do candidato justamente por ser um pedido muito aberto.

Segundo Paulo Dias, pode ser que o recrutador contextualize o pedido para um momento específico e, nesse caso, aponte informações concretas, resultados em números e prazos.

“Ser for sobre toda sua experiência de vida ou profissional, traga informações organizadas em ordem cronológica, de uma forma sucinta”, diz. Não tenha receio de resumir sua trajetória e deixe claro que pode dar detalhes de uma passagem ou outra se ele quiser.

3. “Quais são suas principais qualidades?”

Autoavaliação nem sempre cai bem numa entrevista, diz o diretor da STATO. Por isso, o recrutador indica que o candidato se valha de feedbacks que já tenha recebido ao longo da carreira. “Diga algo verdadeiro que seja uma percepção de colegas ou amigos e não simplesmente sua”, diz.

4. “Quais são seus principais defeitos?”

Esta pergunta pode até ser batida, mas não mais do que respostas como, por exemplo, sou perfeccionista, ou sou muito detalhista. Na verdade, diz Paulo Dias, essa é a pegadinha e travestir uma qualidade de defeito pega mal.

“Pense, em vez disso, em uma percepção comum mais uma vez, mas algo que você já esteja trabalhando para melhorar”, diz.
Como responder sem se prejudicar? Escolha uma fraqueza para a qual você já tenha traçado um plano de ação para minimizá-la. Por exemplo, você pode dizer que tem dificuldade de falar em público e por isso tem procurado se expor mais que se torne algo mais natural. “ Você passará muito mais credibilidade”, diz.

5. “Quais são os seus objetivos na empresa?”

Conte sobre suas metas pessoais que imagina serem alcançáveis em curto e médio prazo. “Como, por exemplo, ganhar solidez em determinado conhecimento, se preparar para posições de gestão no futuro. Mostre que objetivos de longo prazo dependerão de uma série de fatores e do alinhamento que terá na empresa ”, diz o diretor da STATO.

6. “Qual a sua formação?”

Ainda que esteja na lista de mais comuns, segundo os usuários da plataforma, não é uma questão que faz sentido se o recrutador estiver com seu currículo.

“Se quiser explorar sua formação, a única dica possível é você trazer o porquê escolheu essa formação, o que levou disso para sua vida”, diz Dias.

7. “Por qual motivo você acha que devo te contratar?”

É o momento de resumir ao recrutador como sua experiência está alinhada com o escopo de atuação do cargo que deseja ocupar. “Mostre o quanto você poderia contribuir para o objetivo da empresa”, diz o recrutador.

Ao fazer a pergunta, o entrevistador quer avaliar, segundo o diretor da STATO, quer avaliar a percepção do candidato sobre o desafio proposto e o quanto à vontade se sente para encará-lo.

8. “Você gosta de trabalhar em equipe?”

“Sim ou Não é muito seco. Traga exemplos de trabalho em equipe que você tenha realizado e qual foi o seu papel na equipe”, indica Paulo Dias.

9. Como você lida com pressão?

Essa, na opinião de Paulo Dias, é a que os candidatos mais têm dificuldade em responder. “Ficou estigmatizado que trabalhar sob pressão é fundamental, então todos dirão que lidam bem. O problema é conseguirem comprovar com exemplos se sabem mesmo lidar”, diz.

E a falta de exemplos compromete o valor da resposta afirmativa porque não fará a menor diferença para o recrutador, segundo o especialista.

10. Qual sua expectativa de carreira em cinco anos?

A empresa está avaliando se você não está com expectativas inalcançáveis e poderia se frustrar com facilidade, segundo Dias. “Seja realista e entenda se a empresa tem espaço para proporcionar o que você espera da sua carreira neste período”, diz.

3 detalhes no currículo que conquistam qualquer recrutador

Os recrutadores mais calejados e experientes são sensíveis aos detalhes. Veja como conquistá-los sutilmente.

Por Claudia Gasparini – EXAME.com

Detalhes no currículo

(KatarzynaBialasiewicz/Thinkstock)

Graças à internet, não é difícil elaborar um currículo em padrões minimamente aceitáveis. Basta fazer o download de um modelo entre centenas de milhares disponíveis na web, e preencher as seções básicas do documento, tais como formação acadêmica e experiência profissional.

Ocorre, porém, que os recrutadores mais calejados e experientes são sensíveis aos detalhes. E é justamente por causa das sutilezas que um candidato pode estragar um CV quase perfeito ou, por outro lado, ganhar a simpatia e a preferência do avaliador.

Leia também: As pesquisas comprovam que manter o currículo atualizado é uma das formas mais eficientes para ser promovido, conseguir um novo emprego, ou até mesmo evitar uma demissão do emprego atual. […]

Prova disso é o valor que os headhunters atribuem à fonte usada no texto do currículo. Muita gente acredita que a escolha entre Arial, Comic Sans ou Times New Roman é só uma questão de gosto, sem grandes consequências — mas a decisão passa recados sutis sobre a personalidade do candidato.

Uma fonte rebuscada demais, por exemplo, pode transmitir uma impressão de pouca objetividade, além de tornar a leitura do texto cansativa e desestimulante.

Na visão de Bruno Lourenço, sócio da empresa de recrutamento Vittore Partners, os detalhes fazem, sim, muita diferença, sobretudo por causa do grande volume de CVs analisados diariamente por um headhunter. “Em meio a uma pilha de currículos, aquele que está impecável nos detalhes acaba saltando aos olhos”, explica ele.

Prestar atenção às minúcias também é o conselho de Manoela Costa, gerente executiva da consultoria Page Talent. Quanto maior o cuidado com o detalhe, diz ela, melhor será a “tradução” de quem você é como profissional — e maiores as chances de ser chamado para uma entrevista.

Conheça a seguir três detalhes que podem fazer diferença para a sua candidatura, segundo os recrutadores consultados:

1. Os dados são altamente precisos

Para Costa, um currículo precisa ser o mais detalhado possível, isto é, trazer informações bastante específicas sobre as suas habilidades, experiências e resultados ao longo da carreira.

Em vez de mencionar genericamente que você liderou o time de marketing de uma multinacional, por exemplo, é interessante dizer especificamente quantas pessoas estavam sob o seu comando, quais foram as suas principais campanhas e quais foram os resultados atingidos. Se puder trazer dados numéricos, melhor ainda.

Mas cuidado: ser específico é diferente de ser prolixo. Segundo a gerente da Page Talent, é importante que o candidato apresente informações detalhadas, específicas e exatas, mas ele nunca deve deixar de ser sucinto. “Um currículo precisa ser enxuto e ocupar no máximo duas páginas”, diz ela. O segredo está em selecionar tudo (e apenas) o que for necessário.

2. O candidato não tem medo de usar termos técnicos

Outro detalhe que poderia passar despercebido é a presença ou ausência de termos típicos da sua profissão na descrição das atividades desempenhadas ou no resumo de qualificações.

Lourenço diz que gosta muito quando um candidato da área tributária, por exemplo, usa expressões como compliance de impostos ou preço de transferência. “Muita gente deixa de colocar, por medo de que o recrutador não entenda, mas entendemos sim e achamos isso importante, porque nos permite entender melhor o que aquela pessoa faz”, explica.

Vale lembrar que a presença de jargões não pode ser confundida com falta de clareza. Para Costa, é obrigatório tomar cuidado para não deixar passar nenhuma ambiguidade ou mal-entendido. Daí a obrigatoriedade de fazer uma revisão criteriosa do texto para não deslizar na norma culta da língua portuguesa — fator de desclassificação sumária, se o erro for crasso.

3. A formatação é cuidadosa com o leitor

Fazer um currículo limpo, com poucas cores e fontes sóbrias significa cumprir as regras básicas de formatação desse tipo de documento. Mas, se você quiser realmente ganhar pontos extras com um recrutador, vale ir além.

Na visão de Lourenço, é evidente quando o candidato se preocupou em criar um padrão visual para o CV. Se você decidiu, por exemplo, colocar os títulos maiores de cada seção num tamanho x, em negrito, e os subtítulos num tamanho y, em itálico, é importante seguir essa lógica para todas as seções até o final do documento.

“Quando existe uma uma coerência visual em todo o documento, a leitura fica mais fluida e eu consigo enxergar melhor a hierarquia entre as informações”, diz o recrutador. Organizar o texto em tópicos ou bullet points também facilita e agiliza a compreensão do que está escrito.

A preocupação com o leitor não aparece apenas no visual, mas também no conteúdo — e até em detalhes como o nome do empregador. “Gosto muito quando o candidato coloca o nome fantasia, mais conhecido, no lugar da razão social de um ex-empregador, que muitas vezes é obscuro e difícil de reconhecer numa primeira leitura”, explica Lourenço.

Fonte: EXAME.com